روانشناسی صنعتی و سازمانی چیست؟ آشنایی با مفاهیم و کاربردهای آن

­

درطول سال­های اخیر شاهد رشد نیازمندی به علم روان­شناسی در جامعه خود هستیم. این را می توان از افزایش تعداد مراکز خدمات روان­شناسی و مشاوره، افزایش تعداد مراجعین، انتخاب این رشته برای تحصیل توسط رتبه ­های برتر، تغییر رشته از سایر گرایش‌ها به روان­شناسی، استفاده بیشتر از روان­شناس در فیلم‌ها و سریال‌ها  فهمید. یکی از از زیرشاخه‌های مهم و کاربردیِ علم روان­شناسی، شاخه روان­شناسی صنعتی و سازمانی است که  توانسته با به‌کارگیری یافته ­های علم روان­شناسی در محیط طبیعی و غیرآزمایشگاهی، نقش موثری در بهبود کیفیت زندگی و سلامت سازمان ها و جامعه داشته باشد.

در این مقاله قصد داریم با روان­شناسی صنعتی و سازمانی آشنا شویم. با روان­ حامی همراه باشین…

 

مفهوم روان­شناسی صنعتی و سازمانی

روان­شناسی صنعتی و سازمانی شاخه‌ای از علم روان­شناسی است که به دنبال افزایش رفاه و سلامتِ انسان در محیط کار و همچنین افزایش بهره­ وری صنایع و سازمان­ها از طریق استفاده از یافته­ هایِ روان­شناسان است. به‌طور ساده مفهوم روان­شناسی صنعتی و سازمانی یعنی کاربرد اصول و نظریه ­های علم روان­شناسی در محیط کار. این مفهوم از دو بخش صنعتی و سازمانی تشکیل‌شده است که تفاوت­هایی دارند و هرکدام حیطه ­ی ویژه­ای دارد که این نشان‌دهنده‌ی گستردگی این علم است. مفهوم صنعت به تمام فرایندها و ابزار لازم برای تولید کالا و خدمات اشاره دارد و مفهوم سازمان به چهارچوب ها و روابطی اشاره دارد که این ابزارها و فرایندها را در راستای هدف کلی شکل می دهد.

روان‌شناسی صنعتی در این مفهوم، به آن دسته از فعالیت‌ها اشاره دارد که تمرکز اصلی آن­ها افزایش تولید، استخدام و به‌کارگماری، طراحی شغل، برنامه‌ریزی آموزش، ارزیابی عملکرد و به‌طورکلی، هر فعالیتی که به مفهوم کار و تولید مربوط می­شود، است.

در مقابل، روان­شناسی سازمانی شامل فعالیت‌هایی هست که به گروهی از انسان‌ها مربوط می­شود همچون رضایت شغلی، کیفیت زندگی کاری، رفاه و سلامت کارکنان، روابط انسانی. هرچند که در محیط واقعی، نمی­توان به همین سادگی تمایز و مرز بین این دو مفهوم را شناسایی کرد البته که باید گفت در عمل نیازی به این کار نیست!

 

تاریخچه روان­شناسی صنعتی و سازمانی

از ابتدای شکل‌گیری علم روان‌شناسی ما شاهد به‌کارگیری این علم در محیط‌های غیرآزمایشگاهی و به‌خصوص محیط­ های شغلی بوده‌ایم اما روان­شناسی صنعتی و سازمانی به طور رسمی از حدود اواخر قرن ۱۹ و اوایل قرن ۲۰ با فعالیت اولیه گروهی از روان­شناسان تجربی که به دنبال کاربرد اصول روان­شناسی بودند و اصطلاحاً به آن­ها روان­شناسان کاربردی گفته می­ شد، شروع شد. به دلیل رویدادهای گوناگونی که در طول یک دوره مشخص در حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی رخ داد و چون هر کدام از آن ها بر شکل گیری این رشته اثرگذار بوده اند، نمی­ توان سال مشخصی را به‌عنوان زمان شروع روان­شناسی صنعتی و سازمانی در نظر گرفت.

خواستگاه این شاخه از روان­شناسی را می­ توان کشور آمریکا دانست به این دلیل که اولین انجمن علمی روان­شناسی صنعتی و سازمانی (SIOP) در سال ۱۹۴۴ به‌عنوان زیرمجموعه‌ای از انجمن روان­شناسی آمریکا (APA) شروع به فعالیت نمود و همین‌طور اولین کتاب مرجع و اولین درجه دکتری این رشته نیز در آمریکا منتشر و اعطاشده است. در ایران نیز این رشته از حوالی سال ۱۳۵۳ در دانشگاه شهید چمران اهواز شروع به فعالیت کرد ولی بعد از انقلاب مدتی فعالیت آن  به حالت تعلیق درآمد و دوباره بعد از ابتدای دهه ی ۸۰ شروع به فعالیت نمود.

نیاز به روان­شناسی صنعتی و سازمانی از سال­ها قبل و با تغییر شکل صنایع و سازمان­ ها، انباشت سرمایه­ های مادی و انسانی، رشد فنّاوری، افزایش ساعات کاری و شاید مهم‌تر از همه این موارد مصرف‌گرایی و تمایل به تولید بیشتر در کشورهای اروپایی و آمریکا، احساس می­شد تا بتوان به نهایت بهره ­وری و رفاه شغلی رسید؛ اما دو اتفاق مهم باعث گستردگی این علم و افزایش پژوهش‌ها و تحقیقات و همین­طور کاربرد این رشته شد:

-افزایش تمایل صنایع و سازمان  برای پیشرفت بیشتر و بالا بردن بهره­ وری

-عمل‌گرا و کاربردی بودن.

برای مطالعه بیشتر اینجا کلیک کنید.

 

چهره‌های شاخص

علم روانشناسی صنعتی و سازمانی تاریخ طولانی و پیچیده ای ندارد ولی در طول همین تاریخ کوچک انسان های بزرگی با تلاش و همت خود توانسته اند مسیر را برای رشد و گسترش آن هموار کنند.

یکی از پیشگامان و مهم‌ترین دانشمندان روان­شناسی صنعتی و سازمانی که می­توان او را به‌عنوان پدر این علم شناخت روان­شناس آلمانی-آمریکایی به نام دکتر هوگو مانستربرگ[۱] است(۱۸۶۳-۱۹۱۶). او اولین کتاب مرجع این علم را به نام “روان­شناسی و اثربخشی” در سال ۱۹۱۳ به چاپ رساند و سه سال بعدازآن در میانه سخنرانی خود از دنیا رفت. او از شاگردان ویلهم وونت[۲] بوده و در سال ۱۹۸۷ ریاست انجمن روان­شناسی آمریکا را بر عهده داشته است.

از دیگر چهره‌های اولیه و مهم این رشته می­توان به دکتر والتر دیل اسکات[۳] اشاره کرد. والتر دیل اسکات روانشناس آمریکایی که کتاب روانشناسی تبلیغات را در سال ۱۹۰۸ نوشت و در جریان استفاده از آزمون‌های روان‌شناختی در جنگ جهانی اول تأثیر زیادی داشت. والتر دیل اسکات هم از شاگردان ویلهم وونت در دانشگاه لایپزیک آلمان بوده است.

فردریک تیلور[۴] از چهره‌های دیگر مهم در تاریخ روان­شناسی صنعتی و سازمانی است. ایشان در اصل یک مهندس و مدیر بود و در سال ۱۹۱۱ نظریه مدیریت علمی خود را مطرح کرد که همچنان از این نظریه در سطوح مختلف سازمانی و مدیریتی استفاده می شود.

همچنین رابرت یرکز که پیشگام کاربرد آزمون‌های روان‌شناختی در ارتش بود، التون مایو که توانست توجه سازمان و صنایع را به بعد انسانی نیروی کار و نیازهای اجتماعی آن جلب کند، کرت لوین و مطالعاتش روی انگیزش کارکنان و فرانک گیلبرت و همسر او لیلین گیلبرت که در منابعی آن ها را اولین نفرات دریافت‌کننده درجه دکتری در این رشته می­دانند، همه از بزرگان و پیشگامان این رشته بودند.

از چهره های برجسته این علم در کشور خودمان باید به نام دکتر حسین شکرکن اشاره کرد که به حق به عنوان پدر این رشته در ایران شناخته می شوند. ایشان درجه دکتری در روانشناسی صنعتی و سازمانی را از دانشگاه برکلی انگلستان دریافت کردند و بعد از آن به کشور برگشته و در سال ۱۳۵۲ این رشته را برای اولین بار در دانشگاه شهید چمران اهواز (محل تولد خود) تاسیس نمودند. ایشان همچنین در سال ۱۳۹۵ انجمن روانشناسی صنعتی و سازمانی کشور را تاسیس و تا امروز سمت دبیری آن را بر عهده دارند.

 

رویدادهای مهم در تاریخ روان­شناسی صنعتی و سازمانی

پدیده ها معمولاً به‌صورت یک‌باره خلق نمی شوند و زنجیره‌ای از اتفاقات و مسائل باعث می­شود که آن‌ها به وجود بیایند و رشد کنند. رشته‌ی روان‌شناسی صنعتی و سازمانی نیز از این مسئله مستثنا نبوده و اتفاقات زیادی در طول تاریخ، بر رشد و شکل‌گیری آن مؤثر بوده‌اند که در اینجا به‌صورت موردی به آن‌ها اشاره می‌کنیم:

• انقلاب صنعتی در اروپا و تغییر الگوی شغلی و ساختار صنعت
• به راه افتادن جنبش رفاه اجتماعی در اوایل قرن بیستم
• جنگ جهانی اول و استفاده­ی گسترده از آزمون­های روان­شناسی برای استخدام افراد
• جنگ جهانی دوم و به‌کارگیری بیش‌ازپیش روان­شناسی صنعتی و سازمانی باهدف افزایش بهره‌وری
• مطالعات هاو­تورن و آغاز توجه بیشتر به جنبه­های اجتماعی شغل و همین‌طور اهمیت یافتن بخش سازمانی در روان­شناسی صنعتی و سازمانی
• تصویب قانون حقوق مدنی و توجه بیشتر به رفاه کارکنان و حقوق آن­ها
• رشد سریع فنّاوری و گسترش استفاده از اینترنت در صنعت و سازمان­ها

همان‌طور که می­بینیم در رشته روان­شناسی صنعتی و سازمانی هم مانند بسیاری از علوم دیگر همچون پزشکی، کامپیوتر، فیزیک، هوافضا نقش جنگ­ها و ارتش­ها دیده می­شود. به نظر شما علت چیست؟

در مقاله‌ای به این موضوع خواهیم پرداخت با روان­حامی همراه باشید…

 

فعالیت­های اصلی روان­شناسی صنعتی و سازمانی

 

روان­شناسی صنعتی و سازمانی به‌عنوان یک علم کاربردی در دنیایی که محیط کاری و شکل کار هرچه بیشتر بازندگی شخصی و اوقات فراغت تلفیق‌شده است گستره­ی بزرگی از فعالیت­ها را دربر می­گیرد که مرزبندی و تمایز بین آن­ها سخت است ولی به‌طورکلی می­توان فعالیت­های روان­شناسان صنعتی و سازمانی را به بخش­های زیر تقسیم کرد.

آموزش‌وپرورش

در دنیای امروزی سازمان­ها همواره در حال تغییر و تحول هستند و به همین خاطر لازم است دانش و مهارت افراد سازمان همواره به‌روز باشد یا اینکه نقش­های شغلی جدیدی در سازمان ایجاد می­شود که افراد سازمان برای تصدی آن­ها نیاز به آموزش دارند و همین‌طور بعضی از سازمان­ها بعد از استخدام افراد نیاز دارند آموزش­هایی را به آن­ها بدهند. یکی از مهم‌ترین فعالیت­های روان­شناسی صنعتی و سازمانی بررسی نیاز سازمان به آموزش، طراحی برنامه­ی آموزشی و ارزیابی اثرات اجرای این برنامه است.

مرحله اجرا در برنامه ­های آموزشی اغلب خارج از وظایف روان­شناسان صنعتی و سازمانی است

 

جذب، گزینش و به ­کارگماری

یکی از شناخته‌شده‌ترین فعالیت­ها در این شاخه از روان­شناسی، جذب متقاضیان شغل، انتخاب و گزینش از بین آن­ها و به­ کارگماری آن­هاست. شاید در نزد عموم مردم هر سه نوع این فعالیت­ها یکی تلقی شوند ولی در عمل هرکدام آن­، فعالیت­ها و برنامه­ های خاصی را دربرمی­گیرند.

کار جذب یعنی زمانی که سازمان به دنبال استخدام فردی مناسب برای یک پست شغلی هست روان­شناس صنعتی و سازمانی آن سازمان، وظیفه دارد برنامه‌ای را برای اطلاع‌رسانی و جذب هرچه بیشتر افراد مناسب برای آن شغل طراحی کند مثلاً او باید تصمیم بگیرد که برای اطلاع‌رسانی، آگهی روزنامه یا تبلیغ تلویزیونی یا مراجعه به مراکز کاریابی کدام مناسب‌تر است و بازدهی بالایی خواهد داشت. در اینجا مفهومی به نام نرخ گزینش راداریم که در مقاله‌ای دیگر به آن پرداخته­ایم.

در مرحله گزینش روان­شناسی صنعتی و سازمانی باید با استفاده از ابزارهای تشخیصی مانند مصاحبه، مرکز ارزیابی، آزمون و موارد دیگر، از بین متقاضیان مراجعه کرده به سازمان مناسب‌ترین فرد برای آن پست شغلی را انتخاب نماید.

و در آخرین مرحله یعنی به‌کارگماری، وظیفه­ی این روان­شناسان آماده کردن افراد منتخب و آموزش مهارت‌های لازم به آن‌هاست تا افراد منتخب بتوانند هر چه‌بهتر در شغل خود مشغول فعالیت شده و بهره‌وری خوبی داشته باشند. همچنین در این مرحله روان­شناسان صنعتی و سازمانی باید به همسان شدن افراد تازه‌وارد بافرهنگ سازمان هم توجه کنند تا افراد جدید به‌خوبی با مدیران، سرپرستان و همکاران خود ارتباط برقرار کند. برای آشنایی بیشتر با روش های تجزیه و تحلیل شغل اینجا کلیک کنید.

ارگونومی

ارگونومی به زبان ساده یعنی طراحی سخت‌افزار و نرم‌افزار مورداستفاده در دنیای کار، متناسب با شرایط انسان تا هم از آسیب­های شغل جلوگیری شود و هم بهره‌وری بالا رود. زمانی که ساختار و ماشین‌آلات مناسب با شرایط نیروی انسانی طراحی نشده باشد این مسئله باعث وارد شدن آسیب‌های جسمی و روانی به کارکنان شده و همین مسئله بهره‌وری آن­ها را کاهش می­دهد.

در این بخش وظیفه روان­شناسی صنعتی و سازمانی این است که در حیطه­ی سازمان یا کارخانه‌ی خود تمام ابزارها را ازلحاظ تناسب با متصدیان آن ابزار، بررسی نماید و در صورت وجود مشکل یا مسئله در پی رفع آن برآید. بر اساس شرایط گاهی این بررسی از طریق مصاحبه با کارکنان، گاهی از طریق انجام آن کار توسط خود متخصص و گاهی از طریق پرسشنامه انجام می­شود.

ارگونومی یا مهندسی محیط کار علم و تخصصی هست که از اواسط قرن ۱۹ در دنیای صنعت به آن توجه شد و از همان زمان تاکنون فواید بسیاری را به دنبال داشته است به‌گونه‌ای که ما امروز شاهد استفاده از این علم در تمام موقعیت‌های مربوط به انسان، حتی در محیط‌های خارج از کار هستیم مثلاً امروزه استانداردهای ارگونومی در طراحی منازل، لوازم خانه و حتی لوازم آشپزی و بسیاری جاهای دیگر هستیم به همین دلیل یک روان­شناس صنعتی و سازمانی حتماً بایستی تخصص کافی در علم ارگونومی و طریقه کاربرد آن داشته باشد.

مدیریت و ارزیابی عملکرد

فعالیت روان‌شناسی صنعتی و سازمانی در این بخش مربوط به طراحی و پیاده‌سازی الگوهای ارزیابی عملکرد کارکنان است به شکلی که این الگوها بتواند به‌درستی عملکرد افراد را با توجه به هدف آن سازمان بسنجد. صحت و اعتبار این سنجش از دو جهت بسیار اهمیت دارد.

یکی اینکه با توجه به تغییراتی که در شکل کار به وجود آمده است پیچیدگی در تعیین عملکرد کارکنان بالاتر رفته است و دیگر امروزه نمی­توان به روش سنتی و تنها با اتکا بر نتیجه یا خروجی شغل، آن را ارزیابی کرد.

دوم اینکه سازمان‌ها و صنایع بسیاری از برنامه‌های توسعه‌ای خود را بر اساس نتیجه ارزیابی عملکرد کارکنان خود، تنظیم می­کنند و علاوه بر آن سیستم جبران خدمات و برنامه‌های پاداش و تنبیه نیز بر اساس نتیجه همین ارزیابی‌ها است؛ بنابراین این حوزه از روانشناسی صنعتی و سازمانی بسیار مهم و اثربخش است. برای مطالعه بیشتر اینجا کلیک کنید.

تحول سازمان

تحول سازمان عبارت است از فرایند برنامه‌ریزی‌شده در تغییر فرهنگ یک سازمان از طریق بهره‌گیری از نظریه، پژوهش و فنون علوم رفتاری (بورک ۱۹۹۴).

همه صاحب‌نظران توافق دارند که تحول سازمان رشته‌ای است از علوم رفتاری کاربردی که برای تغییر برنامه‌ریزی‌شده مورداستفاده قرار می‌گیرد. همین‌طور، آن‌ها متفق القولند که هدف و محور تغییر، کل سازمان یا سیستم است و هدف آن اثربخشی سازمانی و بهسازی فردی است.

حدود سال ۱۹۳۰ بعدازاینکه روانشناسان به اثر ساختار و فرهنگ‌سازمانی بر رفتار کارکنان توجه کردند مطالعات تحول سازمانی هم به‌طورجدی تری پیگیری شد. مفاهیم کلیدی در تحول سازمانی فرهنگ سازمان، جوسازمانی و استراتژی سازمانی است. فعالیت

زندگی کاری

منظور از زندگی کاری یا کیفیت زندگی کاری، میزان رفاه و رضایت کارکنان در محیط کار است. اغلب در مباحث مربوط به روان­شناسی صنعتی و سازمانی مفهوم زندگی کاری را در مقابل زندگی در خانه یا زندگی در محیط‌های غیر کاری در نظر می­گیرند که این درست نیست. کیفیت زندگی کاری (quality of work life) مفهومی گسترده‌تر از بهبود شرایط کار است و تمام عواملی را که باعث خشنودی و سلامت جسمی و روانی افراد چه در محیط کار و چه در خارج از محیط از کار می­شود را در برمی­گیرد.

در قرن ۲۱ قسمت بزرگی از ساعات بیداری ما در محل کار سپری می­شود و می­دانیم شرایط ذهنی و جسمی افراد در محل کار

اثر مستقیمی بر رفتار و عملکرد آن‌ها در سایر موقعیت­ها دارد یعنی می­توان گفت کیفیت زندگی کاری، کیفیت کل زندگی فرد را پیش

بینی می­کند.

عوامل زیر از مهم‌ترین ملاک­های زندگی کاری به شمار می­رود:

-مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها

-میزان استقلال در کار

-میزان هویت شغلی

-رفاه اجتماعی و اقتصادی

-نگرش‌های شغلی

 

توسعه‌ی فردی کارکنان

با پیشرفت تکنولوژی و تغییر شکل سازمان ها، مهارت های مورد نیاز برای شغل و بهره وری در افراد نیز دچار تغییر شده است. امروزه نیروی کار برای پیشرفت و موفقیت در شغل خود با مسائل گوناگون و پیچیده ای مواجه است. روانشناسی صنعتی و سازمانی با استفاده از فنون و یافته های علم روانشناسی و تلفیق آن با شغل و نیازهای شغلی کارکنان و مدیران، میتواند اثرات زیادی بر توسعه و پیشرفت مدیران و کارکنان باشد.

 

جایگاه شغلی در روان­شناسی صنعتی و سازمانی

در این بخش مناصب شغلی روانشناسی صنعتی و سازمانی را بر اساس اطلاعات وب سایت اُنت (onet) گردآوری کرده‌ایم تا شناختی از عناوین شغل‌هایی که این متخصصان می­توانند در آن­ها فعالیت کند داشته باشیم:

-مدیر آموزش در سازمان‌ها

-پژوهشگر مسائل سازمانی

-مدیر جلسات سازمانی

-پرورش کارشناسان

– مدیر فروش و تبلیغات

-ارزیاب و مصاحبه‌گر

-نویسنده

-استاد دانشگاه

-مدیر کسب‌وکار

-مشاور و راهنمای شغلی مدیران یا کارکنان (مربی)[۵]

-مشاوره توسعه و تحول سازمان

-مشاور شغل و آینده شغلی

.

روانشناسی صنعتی و سازمانی در ایران

واقعیت آن است که هرچند سابقه فعالیت‌های پژوهشی، آموزشی و مشاوره‌ای درزمینهٔ کاربردهای گوناگون روانشناسی در کار، سازمان و مدیریت در ایران بیش از چهار دهه هست، اما در مقایسه با کشورهای صنعتی پیشرفته، این پیشرفت بسیار اندک است. برای اینکه روانشناسی صنعتی و سازمانی بتواند در یک جامعه به فعالیت بپردازد، باید برای او امکاناتی نیز فراهم باشد. دلایل متعددی باعث شده است که مدیران و به‌ویژه مدیران عالی سازمان‌های فعال در ایران، از حیطه وسیع روانشناسی صنعتی و سازمان برای حل مشکلات منابع انسانی تحت نظارت خود، بی‌اطلاع یا کم‌اطلاع باقی بمانند.

سابقه بهره‌گیری از ابزار سنجش و اندازه‌گیری و انتخاب افراد بر اساس آزمون‌ها در ایران، اندک است. برای مثال، مرحوم دکتر محمود صناعی، در مهروموم‌های ۱۳۴۱ تا ۱۳۴۴، در انتخاب دانشجویان دانشگاه تهران، از آزمون‌های روانی (به‌ویژه آزمون هوش)، استفاده کرد. او سازمانی را (سازمان صهنا) برای همین منظور تأسیس کرد و دانشجویان رشته روانشناسی را به‌عنوان مجری امتحانات ورودی دانشگاه، به کار گرفت.
در ارتش – به‌ویژه در نیروی هوایی و نیروی زمینی – با کمک مشاوران خارجی، قبل از سال ۱۳۴۵ بخش ویژه‌ای تحت عنوان “تستینگ” تأسیس شد و گروهی از افسران کادر و وظیفه، به این بخش‌ها منتقل شدند و در واحد تستینگ نیروی هوایی به کار تهیه و میزان کردن آزمون‌های استخدامی، آزمون‌های خاص ارزیابی عملکرد شغلی افسران (جهت دریافت درجات بالاتر و ارتقاء)، اجرای امتحانات استخدامی برای دوره‌های افسری و خلبانی، اشتغال داشتند. بعدها این افسران برای اخذ درجه دکتری به آمریکا فرستاده شدند و در بازگشت، واحد تستینگ نیروی هوایی را گسترش دادند که به نوعی شروع کاربرد روانشناسی صنعتی و سازمانی در ارتش بود.
در نیروی زمینی نیز از دهه ۱۳۴۰ به بعد، افسران آشنا با آزمون‌سازی، تهیه و میزان کردن آزمون‌ها، انتخاب دانشجویان علاقه‌مند به مشاغل نظامی را به عهده داشتند.
از بدو پیدایش سازمان امور اداری و استخدامی کشور (در سال ۱۳۴۵)، اداره کل آزمایش و انتخاب آن سازمان، عهده‌دار برگزاری امتحانات استخدامی برای کارکنان سازمان‌های دولتی و مشمول قانون استخدام کشوری گردید و به همین منظور، تعدادی کارشناس را جهت تهیه و میزان کردن آزمون‌های استخدامی، اجرای امتحانات استخدامی، اجرای امتحانات استخدام ادواری و مصاحبه استخدامی، به استخدام خود درآورد.
بخشی از دوره‌های آموزشی این کارشناسان به عهده مشاوران متخصص خارجی بود که ضمن کار به انتقال تجارب خود در این زمینه‌ها، می‌پرداختند.
در سال‌های بین ۱۳۴۵ تا ۱۳۵۳، استفاده از روش‌های علمی براى انتخاب کارکنان سازمان‌ها، شناخته‌شده بود و به همین دلیل، سازمان‌های خصوصی نیز به کار درزمینهٔ روانشناسی صنعتی و سازمانی ترغیب شدند. یکی از این سازمان‌های خصوصی، مؤسسه ملی روانشناسی نام داشت که حدود دو دهه و تا سال ۱۳۵۸, به فعالیت درزمینهٔ انتخاب علمی کارکنان، تشکیل دوره‌های آموزش مدیریت، ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان و ارائه مشاوره‌های مدیریت به سازمان‌ها، فعال بود. در همین سال، دفتر مشاوره روانشناسی تأسیس شد و ارایه خدمات روانشناسی را به سازمان‌ها و خانواده‌ها آغاز کرد.
در سال‌های اخیر، نیاز به حضور روانشناسی صنعتی و سازمان، در کشور بیشتر احساس می شود و با توجه به فعالیت معدود روانشناسان صنعتی و سازمانی و درعین‌حال با تصویب برنامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی به‌وسیله شورای عالی برنامه‌ریزی، پیش‌بینی می شود گسترش این رشته با شتاب بیشتری انجام گیرد. ازجمله رویدادهای امیدبخش در زمینه بسط و گسترش ابعاد کاربردی این رشته در ایران، توجه مدیران سازمان‌های گوناگون به فرایند آشنایی با روانشناسی صنعتی و سازمان و بهره‌وری است. برای مثال، گروه روانشناسی کار در سال ۱۳۷۶ در مؤسسه کار و امور اجتماعی (وابسته به وزارت کار و امور اجتماعی) تشکیل گردید و از متخصصان روانشناسی کار و بهره‌وری و همچنین روانشناسی صنعتی و سازمانی دعوت به عمل آمد تا در جلسات ماهانه آن شرکت کنند. در این جلسات، طرح‌های تحقیقاتی قابل‌توجهی به تصویب رسید و نتایج این طرح‌ها نیز به چاپ رسید. از طرف دیگر انجمن علمی روانشناسی صنعتی و سازمانی کشور نیز در سال ۱۳۹۵ توسط جمعی از اساتید این رشته در کشور همچون دکتر حسین شکرکن، دکتر نسرین ارشدی، دکتر علی مهداد، دکتر نوری و … تأسیس شد.
در حال حاضر ۴ دانشگاه سراسری (دانشگاه شهید بهشتی تهران، دانشگاه علامه طباطبائی تهران، دانشگاه شهید چمران اهواز و دانشگاه اصفهان) و ۷ واحد دانشگاه آزاد، در مقطع ارشد دانشجو می‌پذیرند و دانشگاه شهید چمران اهواز در سال ۹۸ اولین گروه دانشجویان دکتری این رشته را پذیرش کرد. امید است در آینده این رشته در کشور پیشرفت‌های روزافزونی داشته باشد و بتواند توانایی‌های خود را در کاهش معضلات نیروی انسانی در محیط کار نشان دهد.

سخن پایانی

من یاور هادی دانشجوی ارشد رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه شهید بهشتی هستم و تلاش کردم تا بتونم مقاله‌ی مناسبی رو در توضیح رشته‌ی روانشناسی صنعتی و سازمانی بنویسم. امروز که این مقاله رو تمام کردم در حال راه­اندازی یک شرکت روانشناسی صنعتی و سازمانی هستم که امیدوارم در سال‌های آینده شاهد ثمربخشی اون در کشور باشیم. در یک سال گذشته خیلی از دوستان و آشنایان من درباره ویژگی‌های این رشته و آینده اون سؤال ازم سؤال کردن. سعی می‌کنم توضیح مختصری درباره­ی پاسخ این سؤال‌ها بدم شاید شما خواننده محترم هم هم‌چین سؤال‌هایی براتون پیش اومده باشه.

-اینکه بازار کار این رشته در ایران چطور هست؟ راستش این رشته فعلاً (۱۳۹۹) بازار بکر و گسترده‌ای داره اما از اونجایی که هنوز مدیران و بازار هدف این رشته شناخت زیادی از این رشته و خدماتش دارن، پیدا کردن کار و سازمانی که بخواد از این خدمات استفاده کنه سخت هست ولی با توجه به تحلیل هایی که از آینده میشه انجام داد، می­تونم بگم این رشته آینده بسیار روشنی در کشور ما خواهد داشت.

-آیا درسته که این رشته خیلی پردرآمد هست؟ اینکه خیلی مستدل شده که میگن این رشته پولساز و پردرآمد هست بیشتر به دلیل متوسط درآمد روانشناسان صنعتی و سازمانی در کشور آمریکا هست که نسبتا درآمد خیلی بالایی هست ولی در کشور ما با توجه به دلیلی که در پاسخ سوال قبل گفتم، فعلا درآمد آنچنان زیادی ممکنه نصیب متخصصان این رشته نشه.

درسته که با این رشته راحتتر میشه درخواست پذیرش برای دانشگاه های کشورهای دیگه فرستاد؟ و امکان پذیرش این رشته بالاتره؟ میشه گفت بله. این رشته به دلیل کاربردی بودنش در صنعت و نیاز کشورهای پیشرفته، درخواست پذیرش و تحصیل و یا کار، راحتتر از سایر گرایش های دیگه روانشناسی، پذیرفته میشه.

-بین گرایش بالینی و صنعتی و سازمانی به نظر شما کدوم مناسب تر هست؟ این انتخاب کاملا بستکی به علاقه شما داره. اگر به کارهای اجرایی و مدیریتی علاقه دارین و فرد فعالی هستین به نظر من میتونید توی این گرایش موفق باشین در غیر این صورت شاید گرایش بالینی برای شما مناسب تر باشه.

-برای قبولی در این رشته چه رتبه ای لازمه؟ کنکور روانشناسی صنعتی و سازمانی به نسبت گرایش بالینی رقابت کمتری رو داره اما از طرف دیگه تعداد صندلی های ارشد به خصوص توی دانشکاه های دولتی خیلی کمه. کل تعداد دانشجوهای مقطع ارشد شامل روزانه، شبانه، پردیس و سهمیه و … در دانشگاه های سراسری در سال ۹۸، ۲۸ نفر بود!

شما میتونید سوال یا نظرتون رو در قسمت کامنت ها، یا پت باکس سایت عنوان کنید ما سعی می­کنیم حتما بهشون پاسخ بدیم و یا برای ارتباط با آقای یاور هادی با شماره اختصاصی ۰۹۳۸۳۳۸۰۰۴۹ تماس بگیرین.

منابع

 

-وب سایت انجمن روانشناسی صنعتی وسازمانی آمریکا (SIOP)

-اسپکتور، پل (۲۰۰۳). روانشناسی صنعتی و سازمانی. ترجمه شهنار محمدی. تهران. انتشارات ارسباران

– رابینز پی، استیون. دیسنزو، دیوید (۲۰۱۲). مبانی مدیریت منابع انسانی، ترجمه میرعلی سید تقوی و سیامک یعقوبی، تهران، انتشارات مهکامه.

-آر بالزاک، استفان (۲۰۱۷). روان­شناسی سازمانی برای مدیران، ترجمه احسان اکرادی و عباس عباس پور، تهران، انتشارات دانشگاه علامه طباطبائی

– مارشال ریو، جان (۱۳۹۵). انگیزش و هیجان، یحیی سیدمحمدی، تهران، نشر ویرایش.

–

 

 

[۱] Hugo Munsterberg

[۲] Wilhelm Wundt

[۳] Walter Dill Scott

[۴] Frederick Taylor

[۵] coach