گزینش و به کارگماری نتیجه‌ی تلاش‌های مدیریت منابع انسانی سازمان در حیطه‌ی کارمندیابی است. پس از این که طی مراحل کارمندیابی، افراد مناسب کشف شدند، نوبت به انتخاب متقاضیان مناسب و استخدام آن‌ها می‌رسد.
در گزینش، توجه به چند مسئله از اهمیت بسیار ویژه‌ای برخوردار است؛
۱) انطباق ضرورت‌های شغلی و ویژگی‌های شغلی و سازمانی با مهارت‌ها، دانش و توانایی‌های فرد.
۲) انطباق ضرورت‌های شغلی و ویژگی‌های شغلی و سازمانی با رجحان‌ها، دلبستگی‌ها و شخصیت فرد.
۳) ارزشیابی و استخدام عادلانه و قانونی.
۴) توجه کامل به منافع ارزشمند سازمان و افراد.
مراحل فرایند گزینش
۱) فرم درخواست کار
درخواست‌نامه‌ی کار، برگه‌ای است که در آن، درباره‌ی پیشینه‌ی کارجو و اوضاع فعلی او اطلاعاتی درخواست می‌شود. سعی بر آن است که این فرم به سؤالاتی محدود شود که رابطه‌ی مستقیم با شغل داشته باشد و بتوان با تجزیه و تحلیل آن، توانایی فرد را برای انجام دادن کار به درستی پیش‌بینی کرد.
۲) مصاحبه‌ی مقدماتی
کسانی که طی فرایند کارمندیابی شناسایی شده‌اند، برای مصاحبه‌ی مقدماتی به سازمان دعوت می‌شوند و بر اساس شرح شغل و شرایط احراز شغل، شایستگی این افراد برای استخدام در سازمان ارزیابی می‌شود. تجربه و تحصیلات ناکافی یا غیرمرتبط ازجمله عواملی است که در این مرحله به حذف متقاضی منجر می‌شود. تشریح جزئیات شغل و همین‌طور حقوق و مزایایی که در صورت استخدام متقاضی به او پرداخت خواهد شد، در این مرحله باید روشن گردند.
۳) آزمون‌های گزینش
آزمون کردن روشی مهم برای گرداوری و ارزیابی اطلاعات درباره‌ی استعدادها، آمادگی و انگیزش کارجویان است. آزمون استعداد، آزمون پیشرفت، آزمون دقت، آزمون توانایی برخورد با دیگران، آزمون بازشناسی، آزمون شبیه‌سازی و آزمون توانای جسمی، از پرکاربردترین آزمون‌ها هستند و متناسب با ویژگی‌های شغل به کار می‌روند. قابل‌ذکر است که آزمون مورد استفاده باید اعتبار و پایایی قابل قبولی داشته باشد.
۴) مصاحبه‌ی جامع
مصاحبه به‌وسیله‌ی متخصصان امور پرسنلی، مدیران کل در سازمان، سرپرست مستقیم فرد یا گروهی متشکل از افراد مذکور انجام می‌گیرد. مصاحبه برای دستیابی به اطلاعات عمیق درباره‌ی انگیزش، نگرش و تجربه‌ی کاری، ابزاری مناسب است. مصاحبه‌ی گروهی و مصاحبه‌ی همراه با فشار عصبی از انواع مورد توجه مصاحبه هستند. نوع گروهی، به دلیل پر هزینه بودن، عمدتاً برای مشاغل مدیریتی به کار برده می‌شود. برای مشاغلی که در آن‌ها حفظ آرامش شاغل در زیر فشار کار اهمیت بسیار ویژه‌ای دارد، مصاحبه‌ی تحت فشار عصبی مورد استفاده قرار می‌گیرد.
عدم عینیت، اثر هاله‌ای، اثر مقایسه، اثر تقدم و اثر تأخر مواردی هستند که اعتبار مصاحبه را کاهش می‌دهند. استفاده از مصاحبه‌ی سازمان‌یافته، به‌کارگیری چندین مصاحبه‌گر، باتجربه بودن مصاحبه‌گر و عدم داشتن اطلاعات قبلی مصاحبه‌گر از مصاحبه‌شونده از راه‌های افزایش اعتبار مصاحبه هستند.
۵) بررسی سوابق کار
صحبت با کارفرمایان قبلی متقاضی درباره‌ی میزان کارایی و تجربه‌هایی که وی کسب کرده، برقراری ارتباط با مراکز آموزشی که متقاضی تحصیلات خود را در آن جا به پایان رسانده است و کسانی که وی را می‌شناسند یا معرف او بوده‌اند، ازجمله اقداماتی است که برای بررسی و تعیین صحت اسناد ارائه شده از سوی متقاضی به کار می‌رود.
۶) آزمایش‌های پزشکی و سلامت
این مرحله، به‌منظور تعیین توانایی فرد برای انجام دادن وظایف شغلی، بهره‌مندی از پوشش بیمه‌های درمانی و همچنین تشکیل پرونده‌ی پزشکی برای فرد صورت می‌پذیرد.
۷) تصمیم‌گیری نهایی و استخدام
تصمیم نهایی باید درباره‌ی افرادی که هنوز مورد توجه هستند اخذ گردد. ممکن است شخصی با بهترین قابلیت‌های مورد نیاز شغل وجود نداشته باشد، بنابراین شخصی که تناسب و سازگاری لازم را با ملزومات پست خالی دارد باید انتخاب شود. در بعضی سازمان‌ها فقط واحد استخدام و در بعضی دیگر، سرپرستان اجرایی که باید با فرد به‌طور مستقیم کار کنند و پاسخگوی عملکرد او باشند، تصمیم نهایی را اتخاذ می‌کنند.
۸) جامعه‌پذیری افراد تازه‌کار
سازمان‌ها باید کارکنان تازه‌کار را با محیط اجتماعی جدید آشنا سازند. جامعه‌پذیری کارکنان تازه‌وارد کار دشواری است، به‌ویژه زمانی که ارزش‌های سازمانی با ارزش‌های آنان سازگاری نداشته باشد. اگر اشناسازی فرد به درستی انجام بگیرد، او روش کار را به‌سرعت فرا می‌گیرد، درمی‌یابد که از او چه انتظاراتی وجود دارد، اضطراب و نگرانی ورود او به محیط جدید تا حد زیادی برطرف می‌شود و ابهامات از میان برداشته می‌شوند.
ارزیابی گزینش و به کارگماری
کیفیت و اثربخشی تصمیمات به کارگماری را می‌توان از راه احتساب کارکنان خوب و مناسبی که درنتیجه‌ی این تصمیم‌ها وارد سازمان شده‌اند، داوری و ارزشیابی کرد. فراهم آوردن و به کار بستن عامل‌های پیش‌گوی معتبر، نرخ پایه در برابر نرخ پیش‌بینی و نسبت گزینش مفاهیمی هستند که در تصمیم‌گیری مؤثر و کارآمد باید مورد توجه قرار بگیرند.
برای داشتن عامل‌های پیش‌گوی معتبر، بهتر است از چندین منبع اطلاعاتی و چندین روش برای برگزیدن کارجو استفاده کرد و تمام ابعاد شغل مورد توجه کافی قرار بگیرند.
نرخ پیش‌بینی به تعداد تصمیم‌های درست در برابر کل تصمیم‌های گرفته شده اشاره دارد و نرخ پایه، بیان‌گر نسبت کارجویانی است که به هر صورت در کار موفق می‌شوند حتی اگر به‌تصادف برگزیده شوند. استفاده از آزمون‌های دارای نرخ‌های پیش‌بینی بالاتر از نرخ پایه، به بهتر کردن سودمندی فرایند گزینش منجر می‌شود.
نسبت گزینش، به‌صورت نسبت افراد پذیرفته شده به شمار افراد درخواست کننده تعریف می‌شود. هرچه تعداد کارجویان نسبت به شمار مشاغل خالی بیشتر باشد، آن نظام گزینش دارای ارزش بالاتری است. در موقعیت‌هایی که تعداد کارجویان اندک است، احتمال برگزیدن افرادی که در شمار بهترین‌ها باشند، کاهش می‌یابد و سازمان نیازمند استقرار برنامه‌های آموزشی گسترده می‌شود که کاری پرهزینه است. گستردگی امکان انتخاب، سودمندی را بالا می‌برد.
فرایند گزینش برای سازمان‌ها بسیار مهم است چراکه سازمان‌ها باید از طریق افراد انتخاب‌شده به اهداف خود دست یابند. هزینه‌های بالای آموزش، کم‌کاری و پایین بودن سطح کیفیت تا حدی ناشی از گزینش و انتخاب ناصحیح است. با رعایت منحصربه‌فرد بود فرد و شغل و سازمان و توجه به انطباق میان آن‌ها، می‌توان تا حد زیادی از کیفیت فرایند گزینش و به کارگماری اطمینان حاصل کرد.
یک راه ساده و آسان برای اطلاع از مطالب جدید سایت و ارتباط با ما کانال تلگرام ماست. در تلگرام ravanhami@ با ما همراه باشید.
